Bio: Nosso entrevistado do mês é André Bruttin, psicólogo, mestre e doutor em psicologia social pela PUC-SP. Bruttin é professor universitário nos cursos de psicologia e administração na PUC-SP e no Mackenzie.
Além disso, possui 15 anos de experiência na área de Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte, com foco em projetos ligados ao desenvolvimento humano e organizacional.
Em 2001 André fundou a RECIPRHOCAL, uma empresa de consultoria em gestão de RH, estabelecida para trabalhar em processos de mudança organizacional, desenvolver e implantar políticas práticas de RH, serviços de coaching e workshops.
Recentemente publicamos uma série de artigos sobre gestão de pessoas com o intuito de estimular nossos leitores a refletir sobre o tema, que entendemos ser de importância essencial para as organizações.
Há, entretanto, um aspecto menos visível, mas também relacionado com as pessoas, que gostaríamos de abordar aproveitando sua experiência como consultor especializado no tema, que é a Cultura Organizacional, e como ela age positiva e negativamente nos diversos aspectos da gestão e consequentemente no sucesso ou fracasso das organizações em alcançar seus objetivos. Pode ser? Então vamos lá!
01. Primeiramente, para esclarecer nossos leitores menos habituados à questão, como você definiria cultura no ambiente de negócios? No que consiste a Cultura Organizacional?
Em uma definição mais informal eu diria que a cultura de uma organização é como se fosse a personalidade de uma organização. Tem relação com o jeito de ser daquela organização. Tal qual a personalidade e nossos valores pessoais influenciam nossos comportamentos a cultura de uma organização também influencia na forma com que as pessoas se comportam dentro de uma organização. Cultura também se refere aos valores praticados na organização, valores estes que são partilhados pelos profissionais da organização.
Em uma definição mais formal podemos dizer que “Cultura Organizacional é a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra” GEERT HOFSTEDE
02. Há quem diga que a cultura de uma empresa pode ser uma vantagem competitiva sustentável. Como você avalia essa afirmação?
Certamente a cultura pode gerar vantagem competitiva se ela estiver alinhada com estratégia de negócios, desenho organizacional e desempenho humano. Também podemos dizer que as empresas com o que chamamos de cultura forte tem uma boa vantagem em relação as empresas que não tenham cultura consolidada porque elas terão mais sinergia nos comportamentos dentro da organização, uma vez que os valores estão já disseminados por toda a organização.
03. Existe uma cultura certa, que só traga vantagens para uma organização, e uma cultura errada, que só traga obstáculos ao bom desempenho?
Não podemos afirmar que exista uma cultura boa ou ruim em si mesma, ou seja, não existe uma formula a ser perseguida. Quando trabalhamos com a cultura sempre a entendemos em perspectiva. Por exemplo a cultura que já foi responsável por contribuição significativa para o sucesso da empresa pode hoje estar sendo causadora de grandes obstáculos. Desta forma sempre comparamos a cultura desejada e a real em relação a determinados elementos de uma organização. Ex. a cultura ajuda ou atrapalha a disseminação de determinada estratégia de negócios? A cultura ajuda ou atrapalha a disseminação de determinadas competências na organização? A Cultura ajuda ou atrapalha na implantação de determinadas ferramentas de gestão, tais quais um ERP, sistema de garantia de qualidade, etc.
04. A cultura em uma empresa é algo determinado e inalterável ou sua mudança pode ser gerenciada?
A cultura de uma organização pode ser gerenciada. Deve ser gerenciada inclusive. E a área de Recursos humanos tem o dever de colocar tal tarefa entre uma de suas prioridades estratégicas, tamanha a relevância deste trabalho para os resultados da organização.
05. Há uma forma de se diagnosticar a cultura vigente na empresa? Se sim, como planejar as mudanças desejadas e implementá-las?
Certamente temos como diagnosticar a cultura de uma organização. Existem diversas metodologias para fazer tal trabalho. Particularmente gosto de utilizar a metodologia da triangulação simples para fazer tal diagnostico, que consiste em analisar material a partir da coleta de dados vindos de três frentes diferentes. a saber: a) Entrevistas individuais ou em grupos focais; b) Observação participante ; c) Analise de material institucional. Gosto muito de utilizar como apoio conceitual os modelos propostos por Geert Hofstede e Kim Cameron.
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